Den danske modebranche viser diversitet udadtil, men hvad med indadtil?

Modebranchen er bygget på eksklusion. Dem, der er in og dem, der ikke er det. Dem, der skaber moden, definerer moden, formidler moden og repræsenterer moden har længe lignet hinanden. Både i hudfarve, men også i social baggrund og uddannelse. Derfor har moden historisk set været utroligt hvid. Men de seneste år, især efter Black Lives Matter-bevægelsen også vandt indpas i Danmark, er der sket noget.

Af Anne Niluka, journalist  Indtalt af Joy Fryd Larsen

Den 2. juni 2020 fyldte de fleste store spillere i den danske modebranche, ligesom resten af verden, en sort firkant i deres Instagram-rude. Fænomenet blev kaldt #blackouttuesday, og opstod oprindeligt i den amerikanske musikindustri. Formålet var at lave en global protest mod den politivold, der på det tidspunkt havde kostet blandt andre George Floyd og Breonna Taylor livet. 

I den efterfølgende modeuge i august 2020 gav flere større modebrands interviews til medierne, hvori de fastslog, at de fremadrettet havde tænkt sig at implementere større diversitet i deres virksomheder. 

Som nogle måske har bemærket, er der i hvert fald sket en del udadtil. For første gang nogensinde har de største danske mode- og kvindemagasiner haft op til flere modeller med en anden hudfarve en den gængse etnisk danske på forsiderne. Nogle af dem har endda haft en kropsform, der er, om end ikke milevidt, så i hvert fald et par meter fra den slanke og hvide forsidemodel, vi normalt er vant til at se på.

Men hvilken betydning har det egentlig set i et større perspektiv?

Hvis man spørger Moussa Mchangama, stifter af rådgivningsvirksomheden In Futurum, der rådgiver om bæredygtig strategiudvikling i livsstils- og designbranchen, er det vigtigt at holde sig for øje, hvad der er forbrugerrettet diversitet, og hvad der faktisk sker indadtil i modebranchen:

”Inden for de seneste ti år er der begyndt at komme mere fokus på selve repræsentationsdelen. Altså, hvem der udadtil mod forbrugerne får lov at definere, hvad der er smart eller hvordan man ser cool ud, og hvem der kan være med i modebranchen.

Det er i høj grad et resultat af, at forbrugerne begyndte at stille øgede krav, og at virksomhederne blev kaldt ud for ikke at have gjort det tidligere. Men det er i sig selv bare en marketingsøvelse. For det, der mangler, er, at man indadtil skruer på det magtsystem og den struktur, modebranchen er bygget af. Hvem det overhovedet er, der får lov at skabe og definere den”, siger Moussa Mchangama.

Som Moussa påpeger, er der sket noget, når vi ser på, hvem modebrands bruger som ambassadører. Vi har set forskellige kroppe, religioner, køn, etniciteter og aldre på forsider, i kampagner, på sociale medier og på catwalken.  Men hvad med dér, hvor det for alvor rykker? Har den danske modebranche gjort noget for at sikre større diversitet indadtil?

Og det var så her, jeg som artiklens forfatter, gerne ville kunne give svar på det spørgsmål, jeg lige har stillet. Desværre må jeg være dig, kære læser, svar skyldig. Jeg har til denne artikel forsøgt at få nogle af de større danske modebrands i tale for at høre, hvordan de arbejder med diversitet indadtil. Men der var kun et af dem, der vendte tilbage med en egentlig udtalelse til trods for mails og gentagne opkald til flere af dem. Jeg har siddet i en telefonkø i 30 minutter, selvom jeg ifølge den automatiserede stemme, var ”nummer et i køen” og at mit opkald var ”meget vigtigt” for dem. Jeg har kæmpet med pr- og kommunikationsfolk. Jeg talte med flere medarbejdere, der ikke ville udtale sig til citat. Nogle undskyldte manglende handling med, at de ligesom resten af landet er ramt af corona, og derfor ikke har lavet nyansættelser. Nogle gav en sludder for en sladder om, at man jo skal starte et sted, og at det lige så godt kunne være med modeller, som med medarbejdere i virksomheden. 

Det eneste brand, der vendte tilbage til deadline, var Stine Goya, der udtaler følgende:

”Som en del af vores løbende indsats for at støtte og tilbyde flere mennesker med forskellige baggrunde en arbejdsmulighed hos vores brand, har vi indgået et samarbejde med Mentoring Matters. Det er en global mentorordning for kandidater med etniske baggrunde i sorte, asiatiske og minoritetsetniske mindretal, der har til formål at rette op på ubalancen af lighed og muligheder inden for de kreative industrier. Som det første modemærke uden for Storbritannien vil vi tilbyde en 3-måneders betalt arbejdsplads til en af ​​deres kandidater i vores hovedkvarter i København. Kandidaten får et indblik i det indre arbejde i Stine Goyas verden og vil opleve en lang række job fra design og PR til produktion og sociale medier.”

Ud over ovenstående samarbejder Stine Goya også med en ekstern partner, der skal hjælpe dem med at implementere mangfoldighed, blandt andet ved hjælp af inklusionstræning gennem workshops og strategisk planlægning. 

Moussa Mchangama, som gennem sit arbejde hjælper modevirksomheder med strategisk planlægning, mener at det for modebrands handler om at tænke repræsentation og diversitet ind i deres mål om bæredygtighed. 

”Den sociale diversitetsdagsorden er koblet ind i en bæredygtighedsorden. Det er der mange, der stadig ikke har forstået. Det at forstå, hvordan man tænker strategisk og langsigtet, er fuldstændig afgørende for, at man som modevirksomhed kommer til at overleve. Det er noget, der tager tid at få masseret ind. Det, der mangler, er, at virksomhederne ser og anerkender, at forskellighed som grundpræmis kan være enormt værdiskabende, hvis man tør at gå ind i det, men at det også kræver et stort arbejde at føre ud i livet. Det er det, der er skridtet, som de fleste ikke rigtigt får taget”, slutter Moussa Mchangama.